原创 | 共情领导力——数字化时代智能组织管理的新挑战
2020-07-30 09:32:27
  • 0
  • 0
  • 0

来源: 清华管理评论  原创 郑晓明 刘琛琳

导语

本文来源:http://www.2233133.com/www_lzyysw_com/

菲律宾申博娱乐管理网,詹姆斯和欧文合力砍分,尼克斯也逐有得分斩获,分差维持在10分左右。当时可能是因为对方也没有认错,我情绪比较激动,如果给对方造成了困扰的话,在此我表示歉意。韩国国会将于12月9日对总统的弹劾案进行表决。不过亚当斯的出手还是帮助球队稳固了胜局,最终新疆以98-92战胜四川品胜。

李宁看着大街道小巷的李宁品牌专卖店,大家都知道这是体操王子李宁创立的品牌。另一个原因则是内线占不到优势,上场比赛更是被公牛在内线得到78分,创下了本赛季的内线丢分记录。究竟有多少匈牙利吉卜赛人遭纳粹屠杀,至今依然是一个谜,但历史学家估计在5000至7万人之间。反击中的失误是对球队伤害最大的,除了2-6分的分差损失,还会对球队的士气和凝聚力造成破坏,这才是短时间内能被对手追回十几分的重要原因。

在葡中资企业尊重当地文化,稳定当地公司的管理层和员工队伍,为数万人提供就业岗位。。哈德森的2分和丛明晨的3分则是在对手两次小高潮之间得到。“掌上警务室”是杨振华自行研发的一款手机APP软件,曾获得公安部基层基础创新三等奖等奖项。

共情领导力由觉知力、沟通力、包容力、信念力、学习力这五种力量构成。共情领导力对管理者在把握企业内、外部的人性,洞悉人的情绪和情感需求,打造以人为核心的组织生态圈等能力方面,提出了诸多挑战。

郑晓明 刘琛琳 / 文

智能组织需要共情领导力

数字化时代的智能组织形态,主要以自组织的形式进行管理。自组织强调以人为核心,顺应人性实现自驱动和自演化,注重人与人之间的连接。《论语·学而》中说到,“不患人之不己知,患不知人也”。人与人之间的连接要通过共情来了解对方。这就要求领导者通过对人性的把握以及对情绪情感的理解和共鸣,将人与人连接起来,从而实现人和组织的协同共进。这就要求领导者具有共情领导力。

《道德经》第二十二章有言:“夫唯不争,故天下莫能与之争。”这句话对于企业管理的意义在于,企业竞争的关注对象不应该是自己的竞争对手,而应该是“自己”——自己的员工和用户。“得人心者得天下”,因此数字化时代下的企业领导者不仅需要与员工共情,还需要与客户共情、与社会共情。

共情领导力究竟是什么?

共情领导力的概念是以“共情”为基础而提出的。因此,只有深刻理解共情的内涵,才能准确理解共情领导力的涵义。

共情(Empathy)也称同理心,是指理解他人信念、意图及情绪和情感并感同身受的能力。具体而言,共情包含认知共情和情感共情。

认知共情,是指对他人情绪的识别和分析,从而理解他人思维和感受,是一种能站在他人角度思考和看待问题的能力;情感共情,是指对他们的情绪状态感同身受,并做出情感反应的能力。

由此可见,共情是个体与他人建立连接的基础,也是人际能力中最为核心的成分。某种程度上说,共情促使了人和人连接的建立。领导力作为一种人际影响力,是在与他人互动的过程中形成的。因此领导力的人际特征强调个体对他人或集体需求的敏感性以及与他人关系的建立,强调集体中的情感连接和合作共事,以达成共同的目标。

基于此,在数字化时代自组织管理背景下,需要领导者基于共情而充分发挥领导职能,实现组织的协同发展。

结合数字化时代自组织管理所具有的以人为核心的特征,我们对共情领导力做出如下界定:共情领导力,作为数字化时代自组织管理背景下关键的领导素质,是指个体基于对他人处境的觉知、情绪的理解和情感的共鸣,通过有效的情感沟通,将组织中的人与人实现紧密连接,形成“同呼吸、共命运、心连心”的情感和利益共同体,从而实现人和组织协同共进发展的过程。

我们需要从以下三点来深刻理解共情领导力的内涵:

第一,共情领导力区别于领导者的共情能力;

第二,共情领导力比其他的领导力更适用于现代组织形态;

第三,共情领导力是一个逐渐涌现的过程。

共情领导力究竟包括哪几种内涵呢?我们通过对以往文献的梳理及案例分析整理出共情领导力的“五力模型”(见图1)。作为一个共情领导者,首先需要对自身和外部世界进行良好的“觉知”,体察和感受他人的情绪;然后通过“沟通”与他人建立连结;接着通过“包容”用其所长纳其所短;再通过“信念”与大家使命共行;最后通过“学习”,促进企业在数字化时代的不断迭代与发展。

共情领导力五力模型的内涵阐述如下:

觉知力。觉知力是对自身和他人的情绪和情感变化保持高度敏锐的一种能力。哈佛大学医学院知名教授亚瑟·乔拉米卡利在其《共情的力量》一书中说到,“共情能提高我们对周围世界的觉知力,让我们知道如何全然又全心地生活。”老子云:“知人者智,自知者明;自知不自见,自爱不自贵”,觉知力首先表现为清晰的自我意识、自我认知,保持一颗正念心,其次要能够准确感知他人的情绪,对他人的情感产生共鸣。

沟通力。基于觉知力,在感受到自身和周围的世界后,共情领导者还要掌握沟通力。沟通力指的是共情式沟通,即用心倾听,表达感受,建立情感连结。学者费舍(Fisher)在1981年就提出,沟通对于组织起到至关重要的作用。共情式沟通的本质不在于信息的发送者,而在于信息的接收者,要时刻注意对方的想法。特别是在当今数字化时代,环境的不确定性是常态化,共生共享是企业发展的主题,因此领导者的沟通力格外重要。沟通最大的作用就是激励。例如,在新冠疫情中,大唐商旅的CEO黄亮时刻关注员工的想法,深刻体会到这次疫情对员工带来的不确定感,基于对员工的共情,用一封激励人心的信告知员工们他的想法,通过沟通展现出其卓越的共情领导力。

包容力。在有效的共情式沟通后,共情领导者还需要理解和包容一切。包容力指的是接纳对彼此的需要,深度理解人性的能力。心理学家莎拉·霍奇(Sara Hodges)和丹尼尔·韦格纳(Daniel Wegner)把共情的过程比作登山,“登山和共情都是很艰难、需要很努力的任务。我们想要成功登顶,既需要有足够多的扶手和路标来指引,还有赖于我们为坚持攀爬而付出的努力。”共情的“扶手和路标”指的就是包容力。例如,微软纳德拉在Salesforce会场中拿出了iPhone Pro。纳德拉笑着说道:“我将首先在这部iPhone上进行演示,这不是我的手机,仅仅是一部iPhone而已。事实上,这还是一部比较特别的iPhone,我更愿意将其称为‘iPhone Pro’,因为它安装了微软所有的软件和应用。”正是他这种兼容并包的能力,才将他的共情领导力发挥到了极致。

信念力。具有包容力后,领导者要善用共情,能对自己和他人树立起坚定的信念。信念力指的是领导者坚韧不拔、使命必达的毅力。宋代苏轼在《晁错论》中曾言:“古之立大事者,不惟有超世之才,亦必有坚韧不拔之志。”吉姆·柯林斯(Jim Collins)提出第五级领导力,他认为第五级领导者具有谦虚坚韧的意志力。正如木屋烧烤的创始人隋政军带着信念,从保安做到餐饮集团创始人。在此次新冠疫情中餐饮业受到严重创伤,把“长期奋斗主义”作为坚持的信念,借助数字化时代的转型,通过发力线上的消费模式和场景,获得了10倍之上的销售增长。由此可见,正是强大的信念力支撑,隋政军的共情领导力才得以发挥。

学习力。最后,共情领导者还需要具有学习力。学习力指的是,要建立成长型的思维模式,通过建构感知,不断地迭代、发展。卡罗尔·德伟克(Carol S.Dweck)教授在其《终身学习》一书中指出,要拥抱成长型思维,建立学习型组织,终身学习,终身成长。特锐德电气的创始人于德翔是一个极其注重学习力的领导者,他提出“生态党建”的理念,建立特锐德大学也给予员工成长和学习的平台。“建构感知”(sensemaking)是世界著名的组织行为学家卡尔·维克(Karl Weick)最重要的管理思想,指的是管理者帮助企业员工解读他们目前所处情境、过去的经验及未来可能面临的情境,帮助员工建立对周围环境的理解。在新冠疫情来临时,于德翔在这一特殊时期发布《应对疫情的“新开工模式”实战手册》,面向公司全体员工发出动员令,向大家分析当前的严峻形势,帮助员工理解目前的处境,倡议大家居家坚决做好疫情防控,正式开启在线工作模式。基于对员工的共情理解,特锐德创始人于德翔创建的这种“新开工模式”可以帮助员工学习,进入到开工模式,保持活力,不仅仅保证了企业的发展,也有效保证了员工的积极状态,这正是共情领导力的体现。

觉知力、沟通力、包容力、信念力、学习力这五种力量并不是独立发挥作用的,而是形成一个闭环,环环相扣,缺一不可。这五种力量不断深化,每一次循环过程都是共情领导者的一次迭代,这些都会为共情领导力的涌现提供基础。

共情领导力如何涌现?

2020年初,在疫情的风暴中心武汉,一名35岁的武汉快递小哥汪勇走进了大家的视野。在国内疫情形势最严峻的时刻,汪勇基于对医护人员的共情,他自发自愿地做了很多事情,比如从保障医护人员日常出行,到为金银潭医院解决用餐问题,再到为医护人员修眼镜、买拖鞋等。这些行为使得汪勇从一名普通的快递小哥成为了一名“组局领导者”。媒体称赞他是抗疫时期的“最美志愿者”。2020年2月26日,国家邮政局印发通知,决定授予汪勇同志“最美快递员”特别奖,并号召全行业向汪勇学习。

那么,汪勇的共情领导力是如何发展的呢?我们对“最美志愿者”汪勇进行了长达3小时的深度访谈,形成了达22720字的访谈文稿。通过对访谈内容进行发掘分析,我们可以看出汪勇的共情领导力是如何涌现的。

通过对汪勇案例的分析,结合社会信息加工理论和领导过程理论,我们总结出共情领导力的涌现过程(外部事件刺激→共情反应→亲社会行为→共情领导力涌现)。具体如图2所示。

共情领导力对当前企业管理的启示

基于对共情领导力含义及其涌现过程的了解,结合第四次后工业革命的时代背景,企业管理者应该如何利用好共情领导力来进行企业管理呢?我们提出如下三方面的启示。

第一,加快组织形态转型升级,构建敏捷高效的自组织团队,为共情领导力提供土壤;

第二,培养领导者和员工的共情领导力,构建企业员工情感共同体;

第三,拓宽共情领导力的发挥和应用范围,打造以人为核心的组织生态圈。

结语

数字化时代智能组织管理具有以人为核心,自驱动,自组织,自演化的特性。这意味着,我们在组织管理工作中要对人性有更深层的把握,对人的情绪、情感给予更充分的关注,以共情领导力为桥梁将人与人连接起来,从而实现人和组织的协同发展。

关于作者 | 郑晓明:清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授

刘琛琳:清华大学经济管理学院领导力与组织管理系博士后

文章来源 | 本文刊登于《清华管理评论》2020年6月刊,内容有删减

责任编辑 | 罗茜文

最新文章
相关阅读
太阳城现金网 www.285msc.com 申博138娱乐官方网 申博娱乐开户登入 申博会员登录 www.99sbc.com
申博娱乐 菲律宾太阳申博申请提款 申博安卓手机下载登入 申博登陆网址 www.55psb.com 百家乐手机版登入网址
菲律宾太阳网上娱乐登入 申博手机下载版 申博管理网网址登入 申博游戏手机版登入 菲律宾欧博娱乐网站 申博官网登录